Biuletyn Informacji Publicznej

Urząd Gminy Boleszkowice

System Rada
Profile Radnych, komisje, interpelacje, kalendarz posiedzeń.

eBoi
Jak załatwić sprawę?

Zarządzenie Nr 2/2026 Dyrektora Gminnego Centrum Kultury i Biblioteki Publicznej w Boleszkowicach z dnia 2 lutego 2026 r. w sprawie ustalenia nowego Regulaminu Pracy Gminnego Centrum Kultury i Biblioteki Publicznej w Boleszkowicach.

Zarządzenie Nr 2/2026

Dyrektora Gminnego Centrum Kultury i Biblioteki Publicznej w Boleszkowicach

z dnia 2 lutego 2026 r.

w sprawie ustalenia nowego Regulaminu Pracy Gminnego Centrum Kultury i Biblioteki Publicznej w Boleszkowicach.

Na podstawie Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jednolity Dz.U. z 2025 r., poz. 277), w szczególności art. 104; oraz w oparciu o Ustawę z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej; Dyrektor Gminnego Centrum Kultury i Biblioteki Publicznej w Boleszkowicach oraz przepisów wykonawczych z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 1

Ustala nowy Regulamin Pracy Pracowników Gminnego Centrum Kultury i Biblioteki Publicznej w Boleszkowicach w brzmieniu określonym w załączniku do niniejszego zarządzenia.

§ 2

Traci moc zarządzenie Nr 3/2015 Dyrektora Gminnego Centrum Kultury i Biblioteki Publicznej w Boleszkowicach z dnia 10 września 2015 r. w sprawie Utworzenia Regulaminu Pracy Gminnego Centrum Kultury i Biblioteki Publicznej w Boleszkowicach.

§ 3

Regulamin Pracy, o którym mowa w § 1, wchodzi w życie z dniem 16.02.2026 r.

REGULAMIN PRACY

Regulamin Pracy Gminnego Centrum Kultury i Biblioteki Publicznej w Boleszkowicach (GCKiBP) z dnia 2 lutego 2026 roku.

Rozdział I

Postanowienia ogólne

Niniejszy regulamin Pracy przyjęto na podstawie art.104-104³ Kodeksu Pracy (tekst jed. Dz. U. z 2025 r. poz. 277, ze zm.)

§1

Zakres przedmiotowy

Regulamin pracy zwany dalej Regulaminem ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników zatrudnionych w GCKiBP w Boleszkowicach.

§2

Zakres podmiotowy

Przepisy niniejszego Regulaminu obowiązują wszystkich pracowników zatrudnionych u pracodawcy, bez względu na rodzaj zawartej umowy o pracę, rodzaj wykonywanej pracy, zajmowane stanowisko oraz wymiar czasu pracy Pracowników.
Postanowienia Regulaminu nie naruszają uprawnień pracowników, wynikających z zawartych umów o pracę .
Każdy pracownik obowiązany jest zapoznać się z treścią Regulaminu oraz złożyć pisemne oświadczenie o przyjęciu do wiadomości jego postanowień.
Oświadczenie pracownika z zapoznaniu się z treścią Regulaminu zastają dołączone do akt osobowych pracownika.
W sprawach nieuregulowanych niniejszym Regulaminem, zastosowanie mają przepisy Kodeksu Pracy oraz innych aktów wykonawczych w zakresie prawa pracy.

§3

Definicje

Ilekroć w Regulaminie jest mowa o:

a). Pracodawcy – rozumie się przez to GCKiBP reprezentowane przez Dyrektora,

b). Pracowniku – rozumie się przez to osobę zatrudnioną u pracodawcy na podstawie umowy o pracę w pełnym lub niepełnym wymiarze pracy oraz osobę zatrudnioną bez względu na sposób nawiązania stosunku pracy.

c). Przepisach prawa pracy – rozumie się przez to przepisy Kodeksu Pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

Rozdział II

Obowiązki pracowników

§1

Nakazy pracownicze

Pracownik obowiązany jest w szczególności:

rzetelnie, sumiennie i starannie wykonywać powierzoną mu pracę;
przestrzegać ustalonego czasu pracy;
stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę;
zachowywać w tajemnicy wysokość swojego wynagrodzenia;
przestrzegać Regulaminu Pracy, zakresu obowiązków oraz innych przepisów wewnętrznych i porządkowych, przyjętych przez Pracodawcę;
przestrzegać przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych;
doskonalić umiejętności, niezbędne w procesie pracy;
niezwłocznie zawiadomić Pracodawcę o wszelkich zmianach, skutkujących nabyciem lub utratą uprawnień, wynikających ze stosunku pracy:
dbać o dobro pracodawcy, chronić jego mienie i użytkować je zgodnie z przeznaczeniem;
należycie zabezpieczać, po zakończeniu pracy, urządzenia, narzędzia pracy oraz wszelkie nośniki informacji;
przestrzegać zasad współżycia społecznego;
przeciwdziałać dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej, w zakresie określonym w Kodeksie Pracy;
przeciwdziałać mobbingowi;
niezwłocznie poinformować pracodawcę na piśmie o każdym przejawie dyskryminacji bezpośredniej, pośredniej lub mobbingu;
współdziałać z pracodawcą w wypełnianiu obowiązków, dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, a w szczególności:

1). Poddawać się badaniom lekarskim, okresowym i kontrolnym oraz innym badaniom, zarządzonym przez właściwe organy, a także stosować się do zaleceń lekarskich;

2). Poddawać się systematycznemu szkoleniu z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz poddawać się egzaminom kontrolnym;

3). Niezwłocznie zawiadamiać przełożonego o zauważonym wypadku przy pracy lub zagrożeniu dla zdrowia lub życia ludzkiego.

W obiektach GCKiBP (tj. Gminny Ośrodek Kultury, Biblioteka Publiczna w Boleszkowicach, Punkt Biblioteczny w Namyślinie oraz z świetlicach wiejskich w miejscowościach: Chlewice, Chwarszczany, Gudzisz, Kaleńsko, Namyślin, Reczyce oraz Wysoka) pracownik może przebywać poza godzinami pracy w uzasadnionych przypadkach po uzyskaniu zgody Dyrektora GCKiBP.

W przypadku podjęcia dodatkowego zatrudnienia lub działalności na własny rachunek, pracownik obowiązany jest niezwłocznie powiadomić o tym pracodawcę.

§2

Zakazy pracownicze

Zabrania się pracownikom:

wykonywania obowiązków służbowych pod wpływem alkoholu lub środków odurzających, przebywania na terenie pracy w stanie po spożyciu alkoholu lub środków odurzających, wnoszenia na teren pracy alkoholu lub środków odurzających lub spożywania na terenie pracy alkoholu lub środków odurzających;
palenia tytoniu we wszystkich obiektach GCKiBP;
opuszczania stanowiska pracy bez wiedzy i zgody przełożonego;
samowolnego instalowania, uruchamiania i naprawiania sprzętu, podlegającego serwisowi wewnętrznemu lub zewnętrznemu;
samowolnego instalowania oprogramowania na sprzęcie pracodawcy;
korzystania z poczty elektronicznej (e-mail) oraz dostępu do Internetu za pośrednictwem sprzętu pracodawcy dla celów prywatnych, w czasie pracy, a także poza godzinami pracy, w przypadku braku zgody przełożonego.

Szczególnie rażącym naruszeniem przez pracownika ustalonego porządku i dyscypliny pracy jest w szczególności:

złe i niedbałe wykonywanie swoich obowiązków, marnotrawstwo, niewłaściwe wykorzystanie czasu pracy, niegospodarność, wykonywanie prac niezwiązanych z zadaniami, wynikającymi ze stosunku pracy;
niestawiennictwo w pracy, spóźnianie się do pracy lub samowolne jej opuszczenie bez usprawiedliwienia;
stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, spożywanie alkoholu lub środków odurzających w czasie pracy lub miejscu pracy;
zakłócanie porządku i spokoju w miejscu pracy;
niewłaściwy stosunek do przełożonych oraz współpracowników;
niewykonywanie poleceń przełożonych;
nieprzestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa, higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych;
brak dbałości o mienie pracodawcy oraz środki przekazane pracownikowi do użytku służbowego;
ujawnianie informacji, mogących narazić pracodawcę na powstanie szkody;
nieprzestrzeganie przepisów wewnętrznych pracodawcy oraz niedochowanie tajemnicy służbowej.

Za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu Pracy, uważa się w szczególności:

odmowę wykonywania poleceń służbowych;
lekceważenie i nieprzestrzeganie zasad oraz zarządzeń pracodawcy;
nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy;
samowolne opuszczenie stanowiska pracy lub nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy;
stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lup pod wpływem środków odurzających, spożywanie alkoholu lub innych środków odurzających w miejscu pracy;
wykonywanie zadań służbowych pod wpływem alkoholu lub środków odurzających;
ujawnienie tajemnicy służbowej, w tym wysokości płac;
świadome narażanie pracodawcy na straty finansowe;
uporczywe naruszanie przepisów, zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych;
korzystanie ze zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem lub posługiwanie się zwolnieniem lekarskim przez zdrowego pracownika.

§3

Kontrola trzeźwości i obecności środków, działających podobnie do alkoholu

Pracownikom, którzy wykonują obowiązki służbowe na stanowiskach związanych z bezpieczeństwem własnym, innych osób, może zostać przeprowadzona kontrola trzeźwości. W przypadku uzasadnionego podejrzenia, że pracownik znajduje się pod wpływem środków odurzających, psychotropowych lub innych substancji działających podobnie do alkoholu, Pracodawca wzywa właściwe organy uprawnione do przeprowadzenia takiego badania, organ powołany do ochrony porządku publicznego, w szczególności Policję.
Pracownik przyjmuje się do wiadomości, że kontrola trzeźwości obejmuje badania wykonywane przy użyciu urządzeń spełniających wymagania przepisów prawa, posiadających ważną kalibrację lub wzorcowanie. Kontrola na obecność środków odurzających lub substancji działających podobnie do alkoholu jest przeprowadzana wyłącznie przez właściwe organy posiadające uprawnienia do jej wykonania.
Pracownikowi przeprowadza się kontrolę z poszanowaniem godności i dóbr osobistych pracownika, w sposób zapewniający prywatność oraz zgodnie z obowiązującymi przepisami. Do czasu przybycia organów uprawnionych Pracodawca może podjąć decyzję o niedopuszczeniu pracownika do pracy, jeżeli istnieje uzasadnione podejrzenie, że znajduje się on pod wpływem alkoholu lub środków odurzających
Badanie polega na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie Pracownika lub środków podobnych do alkoholu, albo obecności alkoholu lub środków podobnych do alkoholu, wskazującej na stan po użyciu alkoholu lub środków podobnych do alkoholu albo stan nietrzeźwości. Za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu lub podobnych środków w organizmie Pracownika uznaje się przypadki, w których zawartość alkoholu lub środków podobnych do alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu lub środków podobnych do alkoholu.
Pracodawca przetwarza informację o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku, wskazującym na stan po użyciu alkoholu lub środków podobnych do alkoholu albo stan nietrzeźwości, wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia oraz przechowuje te informacje w aktach osobowych Pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania. W przypadku zastosowania kary upomnienia, nagany, kary nagany z wpisem do akt lub kary pieniężnej, Pracodawca przechowuje wymienione informacje w aktach osobowych Pracownika do czasu uznania kary za niebyłą. Po upływie tego okresu Pracodawca usuwa informacje o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku.
Pracodawca nie dopuszcza Pracownika do wykonywania pracy, jeżeli kontrola trzeźwości lub kontrola organów uprawnionych na obecność środków odurzających, psychotropowych lub innych substancji działających podobnie do alkoholu wykaże, że znajduje się on w stanie po użyciu alkoholu, w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających. Niedopuszczenie do pracy trwa do czasu ustania przyczyny. W przypadku odmowy poddania się badaniu przez Policję lub inny organ uprawniony, Pracodawca traktuje tę odmowę jako uzasadnione podejrzenie, że Pracownik stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających.
Informację dotyczącą podstawy niedopuszczenia Pracownika do pracy Pracodawca przekazuje mu niezwłocznie w formie ustnej oraz, na jego żądanie, pisemnie.
W przypadku, gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu lub środków podobnych do alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Przebieg badań, dokumentuje się z uwzględnieniem:

Daty, godziny i minuty oraz miejsca przeprowadzenia badania;
Wyniku badania;
Danych osobowych pracownika: imienia i nazwiska, numeru PESEL lub serii i numeru dokumentu, potwierdzającego tożsamość pracownika, daty urodzenia, płci, wzrostu, informacji o chorobach oraz podpisu pracownika- jeżeli dane te zostały pozyskane w związku z przeprowadzonym badaniem;
Imienia i nazwiska oraz podpisu osoby, przeprowadzającej badanie;
Imienia i nazwiska oraz podpisu osoby, w obecności której przeprowadzono badanie;
Informacji o objawach lub okolicznościach, uzasadniających przeprowadzenie badania oraz dacie i godzinie ich stwierdzenia;
Innych informacji, niezbędnych do oceny wiarygodności i poprawności badania;
W przypadku odstąpienia od badania – informacji o przyczynie odstąpienia.

Organ przeprowadzający badanie, przekazuje pracodawcy i pracownikowi, niedopuszczonemu do pracy, informację w formie pisemnej, obejmującą imię i nazwisko osoby badanej oraz jej numer PESEL, a w przypadku jego braku – serię i numer dokumentu, potwierdzającego tożsamość, datę i godzinę przeprowadzonego badania, a także jego wynik. W przypadku przeprowadzenia kilku pomiarów, organ przeprowadzający badanie przekazuje informację o czasie przeprowadzenia pomiarów i wyniku każdego z nich.

§4

Odpowiedzialność materialna pracowników

Pracownik ponosi odpowiedzialność materialną, na zasadach określonych w obowiązujących przepisach prawa, za szkody, wyrządzone pracodawcy.
Pracownik, któremu pracodawca powierzył mienie z obowiązkiem zwrotu, w szczególności: pieniądze, depozyt służbowy, narzędzia lub inne przedmioty, odpowiada za szkodę powstałą w tym mieniu na zasadach, określonych w obowiązujących przepisach prawa.
Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie, powierzone na zasadach, obowiązujących przepisach prawa.
Powierzenie pracownikowi składników majątku pracodawcy z obowiązkiem zwrotu powinno być potwierdzone na piśmie.
Pracownik, otrzymujący depozyt służbowy, obowiązany jest wydatkować środki, stanowiące depozyt służbowy racjonalnie, mając na uwadze dobro i interes pracodawcy.
W celu rozliczenia depozytu służbowego pracownik powinien przedłożyć w dziale księgowości (kasa) dokumenty (m.in. faktury, rachunki), potwierdzające fakt poniesienia wydatków, sfinansowanych z depozytu służbowego.
Pracownik zobowiązany jest zwrócić depozyt służbowy na każde żądnie pracodawcy, najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy.
W razie niedokonania zwrotu depozytu, pracodawca może potrącić wartość depozytu z wynagrodzenia pracownika, na zasadach określonych przepisami prawa.

Rozdział III

Obowiązki pracodawcy

§1

Nakazy pracodawcy

Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

Zapewnić pracownikowi przydział pracy, zgodnie z treścią zawartej umowy o pracę;
Terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie, wynikające z umowy o pracę;
Zaznajamiać pracownika, podejmującego pracę z:

Zakresem obowiązków i sposobem wykonywania pracy na danym stanowisku;
Podstawowymi uprawnieniami pracownika;
Regulaminem oraz innymi przepisami wewnętrznymi, obowiązującymi w GCKiBP.
Przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisami przeciwpożarowymi.
Możliwościami zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz wolnych miejscach pracy.

Zapewnić pracownikom, w sposób przyjęty w GCKiBP dostęp do przepisów, dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu;
Organizować pracę w sposób zapewniający pełne i efektywne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej staranności pracy;
Przestrzegać zasad równego traktowania pracowników, w szczególności stosować obiektywne kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;
Organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy;
Zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić niezbędne i systematyczne szkolenia pracowników w zakresie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;
Umożliwić podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników oraz doskonalenie umiejętności niezbędnych w procesie pracy;
Stwarzać pracownikom, podejmującym zatrudnienie, po ukończeniu szkoły, prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej, warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;
Zaspokajać w miarę posiadanych środków, socjalne potrzeby pracowników;
Wpływać na kształtowanie w GCKiBP zasad współżycia społecznego;
Szanować godność i inne dobra osobiste pracownika;
Przeciwdziałać mobbingowi, rozumianemu jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników;
Przeciwdziałać dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze pracy;
Wydawać pracownikowi niezbędne w procesie pracy na danym stanowisku materiały, narzędzia, jak też umożliwiać korzystanie z niezbędnych maszyn i urządzeń (np. laptop), które zostają powierzone pracownikowi, z obowiązkiem zwrotu na każde żądnie pracodawcy. Pozostają one wyłączną własnością pracodawcy, co oznacza, że pracodawca może nimi swobodnie rozporządzać, a pracownik ma obowiązek zwrócić je niezwłocznie, na każde żądanie pracodawcy, a w razie rozwiązania stosunku pracy w jakimkolwiek trybie – bez żądania, najpóźniej w przeddzień rozwiązania umowy o pracę;
Prowadzić dokumentację w sprawach, związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników;
Wydać pracownikowi świadectwo pracy w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.

Rozdział IV

Organizacja pracy

§1

Postanowienia dotyczące wykonywania pracy

Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy, którą to ewidencję pracodawca udostępnia pracownikowi na jego żądanie.
Praca może być wykonywana w ramach pracy zdalnej, na zasadach wskazanych w art. 6718 i nast. Kodeksu Pracy (dot. księgowość, dyrektor).
Pracodawca powinien uzgodnić warunki wykonywania pracy w ramach pracy zdalnej w osobnym porozumieniu lub regulaminie. Jeśli pracodawca nie sporządził porozumienia lub regulaminu, dotyczącego warunków wykonywania pracy zdalnej, może on określić zasady wykonywania pracy zdalnej w poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.
Za pracę zdalną uważa się pracę, wykonywaną całkowicie lub częściowo w miejscu, wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy lub na wniosek pracownika.
Praca zdalna jest wykonywana na polecenie pracodawcy:

W okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu;

Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej:

Pracownika – rodzica, posiadającego zaświadczenie lekarza, dotyczące ciężkiego i nieodwracalnego upośledzenia albo nieuleczalnej choroby, zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
Pracownika – rodzica dziecka, legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności, określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu niepełnosprawnych;
Pracownicy w ciąży;
Pracownika, wychowującego dziecko do ukończenia 4 roku życia;
Pracownika - sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającym orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Pracodawca nie uwzględni wniosku pracownika o wykonywanie pracy zdalnej, w sytuacjach wskazanych w poprzednim ustępie, jeśli nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy, wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca poinformuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 7 dni roboczych, od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.
Praca zdalna nie obejmuje prac:

Związanych z bezpośrednią obsługą użytkowników i odbiorców usług instytucji, w szczególności: obsługi czytelników, widzów, uczestników wydarzeń, udostępniania zbiorów i materiałów,
Związanych z bezpośrednią opieką nad dziećmi oraz prowadzeniem zajęć, warsztatów, animacji lub innych form edukacji, w szczególności: obowiązków opiekunów świetlic, prowadzenia zajęć z grupami dzieci i młodzieży, działań edukacyjnych wymagających fizycznej obecności uczestników.
Wymagających fizycznego dostępu do zbiorów, archiwów, magazynów lub innych zasobów znajdujących się wyłącznie na terenie instytucji, w szczególności: opracowania, inwentaryzacji, konserwacji i przygotowania zbiorów do udostępnienia,
Innych, których wykonanie poza siedzibą instytucji jest niemożliwe ze względu na organizację pracy lub konieczność zachowania bezpieczeństwa zbiorów, danych lub infrastruktury technicznej.

Zabronione jest wykonywanie na terenie obiektów GCKiBP przez pracownika jakichkolwiek prac innych, niż obowiązki ze stosunku pracy, bez uprzedniej zgody pracodawcy. Zakaz dotyczy także pracy, wykonywanej poza godzinami pracy.
Zabronione jest używanie jakichkolwiek przedmiotów, urządzeń i programów komputerowych, należących do pracodawcy w celach innych, niż wykonywanie obowiązków, wynikających ze stosunku pracy, jak również używanie jakichkolwiek programów komputerowych, nie należących do pracodawcy, w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych oraz używanie sprzętu komputerowego, należącego do pracodawcy do korzystania z programów komputerowych nie należących do pracodawcy.
Pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę, niż to wynika z umowy o pracę, na zasadach określonych w Kodeksie Pracy.
Pracownik powinien przebywać na swoim miejscu pracy. Nie jest dozwolone niczym nie uzasadnione opuszczenie miejsca pracy. Jeśli pracownik, z ważnych przyczyn musi opuścić miejsce pracy w czasie pracy, godzinę wyjścia i powrotu powinien on zgłosić dyrektorowi, oraz odnotować godzinę wyjścia i powrotu w zeszycie wyjść.
Pracownik jest obowiązany zawiadamiać dyrektora o wszelkich przeszkodach w pracy.
Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy, umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, pracodawca może wprowadzić kontrolę służbowej poczty elektronicznej pracownika (monitoring poczty elektronicznej), na zasadach przewidzianych w art. 223 i nast. Kodeksu Pracy. Monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika.
Po zakończeniu pracy pracownik jest obowiązany uporządkować swoje miejsce pracy, schować narzędzia pracy i dokumenty w miejscu na ten cel przeznaczony, sprawdzić czy pozostawione pomieszczenie nie stanowi zagrożenia pożarowego.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę, pracownik jest obowiązany do przekazania dyrektorowi GCKiBP dokumentów oraz innych powierzonych mu rzeczy, w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych.

§2

Tytoń, alkohol i inne używki

Niedozwolone jest palenie tytoniu lub innych używek na terenie obiektów GCKiBP.
Przynoszenie lub wwożenie na teren obiektów GCKiBP alkoholu i innych środków odurzających jest zabronione.
Dyrektor nie dopuszcza do pracy pracownika w stanie, wskazującym na spożycie alkoholu lub pod wpływem, innych środków odurzających.
Procedura dokładnego postępowania w przypadku podejrzenia pracownika o przebywanie pod wpływem wyżej wymienionych środków zostało określone w Rozdziale II, §3 niniejszego Regulaminu.

§3

Przebywanie w miejscu pracy

Na terenie obiektów GCKiBP pracownicy mogą przebywać wyłącznie w czasie i celu wykonywania pracy.
Przebywanie pracowników na terenie obiektów GCKiBP po godzinach pracy jest dozwolone jedynie za zgodą przełożonego.
Przebywanie pracownika na terenie obiektów GCKiBP po godzinach pracy za zezwoleniem dyrektora, nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Rozdział V

Czas pracy

§1

Postanowienia ogólne

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscy przeznaczonym do wykonywania pracy.
Czas pracy pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy określony jest w umowach o pracę, obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy. Godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy poszczególnych pracowników zostały określone w zakresie czynności podpisanym przez pracownika.
Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązują godziny pracy, ustalone indywidulanie dla każdego z nich.
Na wniosek pracownika dyrektor może ustalić dla niego indywidualny rozkład czasu pracy, w innym zakresie godzinowym.
Zlecenie godzin nadliczbowych pracownikowi – poza normalnym czasem pracy - następuje w formie pisemnego polecenia służbowego dyrektora.

§2

Przerwy w pracy

Za pracę w niedzielę i święta uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6:00 w tym dniu a 6:00 w dniu następnym.
Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 23:00 – 07:00 dnia następnego.
Każdemu pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin oraz jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika nie jest dłuższy niż 9 godzin, przysługuje 15-minutowa przerwa w ciągu dnia pracy, na podstawie art. 134 Kodeksu Pracy
Pracownicy zatrudnieni przy obsłudze monitora ekranowego mają prawo po każdej godzinie nieprzerwanej pracy, do 5-minutowej przerwy, wliczonej do czasu pracy, zgodnie z przepisami Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (t.j. Dz.U. z 2025 r., poz. 58, ze zm.)
Ograniczeniu pracy przy monitorze ekranowym do 4 godzin na dobę podlegają jedynie kobiety w ciąży.

§3

Praca w godzinach nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych może nastąpić w szczególnych przypadkach, na podstawie przepisów Kodeksu Pracy.
Pracownikowi wolno pracować w godzinach nadliczbowych wyłącznie na polecenie przełożonego.
Liczba godzin nadliczbowych, przepracowanych przez pracownika, nie może przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym.
Niedziele i święta, określone odrębnymi przepisami, są dniami wolnymi. Za prace w niedzielę i święta uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6:00 w tym dniu, a godziną 6:00 następnego dnia.
Praca wykonywana ponad obowiązujące normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca ta jest dopuszczalna w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.
Za prace w godzinach nadliczbowych pracodawca udziela czasu wolnego według zasady „godzina za godzinę”.
Pracownikowi zatrudnionemu w godzinach nadliczbowych pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy maksymalnie do końca okresu rozliczeniowego, czyli maksymalnie do trzech miesięcy od daty powstania nadgodzin.
Pracownik zobowiązany jest do punktualnego rozpoczęcia pracy, którą powinien potwierdzić podpisem na liście obecności.

§4

Porządek pracy

Pracownik jest zobowiązany do zgłaszania każdorazowego wyjścia poza teren obiektu pracy Dyrektorowi oraz prowadzić zeszyt wyjść i powrotów.
Samodzielne opuszczenie stanowiska pracy oraz bez zgody przełożonego, zmiana stanowiska pracy jest zabroniona.
Czas zwolnienia przeznaczony na wyjścia prywatne pracownik jest zobowiązany wypisać wniosek urlopowy „godzinowy”.
Pracodawca ma prawo wydawać zarządzenia wewnętrzne w zakresie organizacji pracy i porządku w procesie pracy, a pracownicy są obowiązani przestrzegać tych zarządzeń.
Pracodawca ma prawo wydawać decyzje i polecenia pracownikom bezpośrednio lub za pośrednictwem osób upoważnionych przez niego, a pracownicy są obowiązani wykonywać te decyzje.

Rozdział VI

Wynagrodzenie

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę odpowiednie do wykonywanej pracy i kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu, a także ilości i jakości świadczonej pracy.
Wynagrodzenie płatne jest z dołu do 27 dnia każdego miesiąca.
Jeśli dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. W szczególnie uzasadnionych przypadkach termin wypłaty może zostać zmieniony decyzją Dyrektora.
Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie przelewu na rachunek bankowy wskazany przez pracownika.
Szczegółowe zasady wynagradzania pracowników określa Regulamin Wynagradzania pracowników Gminnego Centrum Kultury i Biblioteki Publicznej w Boleszkowicach.

§1

Ustalanie uprawnień pracowniczych

Uprawnienia pracownicze przysługują pracownikom zgodnie z przepisami prawa pracy.
Do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia oraz inne okresy zaliczane do stażu pracy na podstawie obowiązujących przepisów.
Uprawnienia pracownicze nabywane są z dniem spełnienia warunków określonych w przepisach prawa pracy.
Podstawą ustalenia uprawnień są dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia lub inne okresy zaliczane do stażu pracy.
Pracodawca zapewnia równe traktowanie pracowników w zakresie korzystania z uprawnień pracowniczych.
W przypadku zmiany przepisów prawa pracy, uprawnienia pracownicze ustalane są zgodnie z przepisami obowiązującymi w dniu ich nabycia.

Rozdział VII

Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy

Pracownik powinien uprzedzić bezpośredniego przełożonego o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, najpóźniej 1 dzień wcześniej, przed zaplanowaną nieobecnością, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.
W innym przypadku, gdy nieobecność z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia, Pracownik jest obowiązany zawiadomić Pracodawcę o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania, pierwszego dnia nieobecności w pracy, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności. Zawiadomienie może nastąpić osobiście, telefonicznie, pocztą elektroniczną lub przez inne osoby. Niedotrzymanie wskazanego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami, uniemożliwiającymi Pracownikowi terminowe dopełnienie tego obowiązku.
Bezpośredni przełożony nieobecnego Pracownika, po otrzymaniu informacji o jego nieobecności, powinien niezwłocznie poinformować o tym Dział Personalny oraz przesłać odpowiednie dokumenty.
Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:
1. 1. zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z odrębnymi przepisami;
  2. decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie odosobnienia Pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami;
  3. oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez Pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem, do ukończenia lat 8, z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza, w przypadku choroby niani, z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą, o której mowa w art. 50 ustawy z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 338, ze zm.), lub dziennego opiekuna sprawującego opiekę nad dzieckiem, zgodnie z art. 32 ust. 1 pkt 1 lit. a ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 501, ze zm.);
  4. imienne wezwanie Pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka, w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się Pracownika na to wezwanie;
  5. oświadczenie Pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.

Rozdział VIII

Urlopy i zwolnienia od pracy

§1

Urlop wypoczynkowy

Urlopu wypoczynkowego udziela się zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala się biorąc pod uwagę wnioski pracowników i szczególne potrzeby pracodawcy, wynikające z konieczności zapewnienia normalnego toku pracy.
Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.
Pracownik może rozpocząć urlop wyłącznie po uzyskaniu pisemnej zgody pracodawcy, z wyjątkiem urlopu na żądanie.
Na wniosek pracownika, uzasadniony istotnymi okolicznościami, urlop wypoczynkowy może być udzielony poza planem urlopów. Przesunięcie urlopu dopuszczalne jest również z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy.
Urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów, należy udzielić pracownikowi najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego, zgodnie z art. 168 Kodeksu Pracy.

§2

Wymiar urlopu wypoczynkowego

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego.
Wymiar urlopu dla pracownika, zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w następnym ustępie. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.
Wymiar urlopu wypoczynkowego, według art. 154 – 158 Kodeksu Pracy, wynosi:

20 dni za pełny rok, w przypadku stażu pracy krótszego niż 10 lat.
26 dni za pełny rok, w przypadku stażu pracy dłuższego niż 10 lat.

Do okresu zatrudnienia wlicza się także okres nauki, a mianowicie ukończenia nauki w następujących placówkach:

Zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata;
Średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat;
Średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat;
Średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata;
Szkoły policealnej – 6 lat;
Szkoły wyższej – 8 lat.

Okresy nauki, wliczane do okresu zatrudnienia, wymienione w poprzednim ustępie, nie podlegają sumowaniu.

§3

Urlop bezpłatny

Pracownikowi, na jego pisemny wniosek, może być udzielony urlop bezpłatny.
Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.
Pracownikowi, zdobywającemu lub uzupełniającemu wiedzę i umiejętności, może być przyznane zwolnienie z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia albo urlop bezpłatny, w wymiarze ustalonym w porozumieniu, zawieranym między pracodawcą i pracownikiem.

§4

Zwolnienie od pracy

Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z Kodeksu Pracy, z przepisów wykonawczych do Kodeksu Pracy albo innych przepisów prawa.

§5

Urlop okolicznościowy i urlop na opiekę nad dzieckiem

Pracodawca jest obowiązany zwolnic pracownika od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na czas obejmujący:
1. 1 dzień – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby, pozostającej na utrzymaniu pracownika lub jego bezpośrednią opieką,
2. 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy.
Pracownikowi wychowującemu co najmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
O sposobie wykorzystania zwolnienia (w dniach albo w godzinach) pracownik decyduje przy pierwszym wniosku złożonym w danym roku kalendarzowym, a dokonany wybór obowiązuje do końca tego roku.
Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje zwolnienie od pracy w wymiarze godzinowym ustalonym proporcjonalnie do wymiaru etatu, przy czym niepełną godzinę zwolnienia zaokrągla się w górę do pełnej godziny.
Zwolnienie od pracy, o którym mowa powyżej, udzielane jest w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Rozdział IX

Bezpieczeństwo i higiena pracy, Ochrona przed pożarem

§1

Obowiązki pracodawcy związane z BHP

Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy.
Pracodawca i Pracownicy stosują się do przepisów Kodeksu Pracy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, w szczególności art. 207 i nast. Kodeksu Pracy.

Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie Pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
W szczególności, Pracodawca jest obowiązany:
1. organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
2. zapewniać przestrzeganie w miejscu pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;
3. zapewnić środki, niezbędne do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, zwalczania pożarów i ewakuacji Pracowników;
4. wyznaczyć Pracowników do udzielania pierwszej pomocy (Załącznik nr. 1 do Regulaminu) oraz wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji Pracowników;
5. zapewnić łączność ze służbami zewnętrznymi, wyspecjalizowanymi w szczególności w zakresie udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, ratownictwa medycznego oraz ochrony przeciwpożarowej;
6. reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia Pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;
7. zapewnić rozwój spójnej polityki, zapobiegającej wypadkom przy pracy, uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;
8. uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, Pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz Pracowników niepełnosprawnych, w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;
9. zapewniać wykonanie decyzji i zarządzeń, wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;
10. zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.
Pracodawca jest obowiązany znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym chorobom, związanym z wykonywaną pracą, w szczególności:
1. utrzymywać w stanie stałej sprawności urządzenia ograniczające lub eliminujące szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzenia służące do pomiarów tych czynników;
2. przeprowadzać na swój koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrować i przechowywać wyniki tych badań i pomiarów oraz udostępniać je pracownikom.
Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracowników w zakresie BHP przed dopuszczeniem ich do pracy. W trakcie szkolenia wstępnego, specjalista BHP zapoznaje pracowników z ryzykiem zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz ryzykiem, występującym na stanowiskach pracy.
Pracodawca zapewnia prowadzenie okresowych szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zgodnie z obowiązującymi przepisami. Szkolenie okresowe dla osób, będących pracodawcami, pracowników służb bhp, przeprowadzane jest raz na 6 lat.
Pracodawca jest obowiązany przekazywać pracownikom informacje o:
1. Zagrożeniach dla zdrowia i życia, występujących w miejscu pracy na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postepowania w przypadku awarii i innych sytuacjach zagrażających zdrowiu i życiu pracowników;
2. Działaniach ochronnych i zapobiegawczych, podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń, o których mowa w poprzednim punkcie;
3. Pracownikach, wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników. Załącznik nr.1 do Regulaminu.
W przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia, pracodawca jest obowiązany:
1. Niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony;
2. Niezwłocznie dostarczyć pracownikom instrukcje lub plany umożliwiające, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia, przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagrożenia w miejsce bezpieczne.
W razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia, pracodawca jest obowiązany:
1. Wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne;
2. Do czasu usunięcia zagrożenia nie wydawać polecenia wznowienia pracy.
3. Zapoznać pracowników z planem ewakuacji oraz instrukcjami przeciwpożarowymi (PPOŻ) i zapewnić możliwość ich przestrzegania w trakcie ewakuacji lub działań ratunkowych

§2

Obowiązki pracownika związane z BHP

Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany:
1. Znać przepisy i zasady bhp, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym;
2. Wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych;
3. Poddawać się badaniom lekarskim wstępnym, okresowym i kontrolnym i stosować się do wskazań lekarskich;
4. Dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz ład i porządek w miejscu pracy;
5. Niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w miejscu pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby, znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie;
6. Współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków, dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.
W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia i życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Rozdział X

Kary porządkowe

§1

Katalog kar porządkowych

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować, na zasadach przedstawionych w art. 108-113 Kodeksu Pracy:
1. Karę upomnienia;
2. Karę nagany
3. Karę pieniężną.
Nałożenie jednej z kar, wymienionych w poprzednim ustępie, nie pociąga za sobą dalszych skutków w postaci pozbawienia lub zmniejszenia uprawnień, wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszania obowiązków pracowniczych.

§2

Zasady stosowania kar porządkowych

Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.
Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

W razie opuszczenia przez pracownika miejsca pracy bez usprawiedliwienia, pracodawca może zastosować wobec pracownika karę pieniężną, o której mowa w art. 108 § 2 Kodeksu pracy.
Kara pieniężna może zostać nałożona w formie potrącenia z wynagrodzenia za pracę, w wysokości proporcjonalnej do czasu nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
Wysokość kary pieniężnej nie może przekroczyć wysokości jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łączna kwota kar pieniężnych przypadających do potrącenia w danym miesiącu nie może przekroczyć jednej dziesiątej wynagrodzenia do wypłaty, po dokonaniu ustawowych potrąceń.
Kara pieniężna może zostać zastosowana wyłącznie po uprzednim wysłuchaniu pracownika, z zachowaniem terminów i trybu określonych w Kodeksie pracy.
Środki uzyskane z tytułu kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

§3

Przebieg postepowania w zakresie nałożenia kary porządkowej

Pracodawca zawiadamia pracownika o zastosowanej karze na piśmie, wskazując rodzaj i datę naruszenia obowiązków przez pracownika oraz informując pracownika o prawie zgłoszenia sprzeciwu i 7-dniowym terminie na jego wniesienie.
Odpis pisma zawiadamia o zastosowaniu kary składa się do akt osobowych pracownika.
Pracodawca może uwzględnić lub odrzucić sprzeciw wniesiony przez pracownika. Nieodrzucenie sprzeciwu przez pracodawcę w ciągu 14 dni od jego otrzymania jest równoznaczne z jego uwzględnieniem.
Pracownik może, w ciągu 14 dni od daty zawiadomienia o odrzuceniu jego sprzeciwu, wystąpić do sadu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika:
1. Po roku nienagannej pracy;
2. Przed upływem roku nienagannej pracy, decyzja dyrektora GCKiBP;
3. W razie uwzględnienia sprzeciwu, wniesionego przez pracownika;
4. W razie wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Rozdział XI

Nagrody

Pracownikowi, który przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości, przyczynia się szczególnie do wykonywania zadań pracodawcy, mogą być przyznane:
1. Wyróżnienia;
2. Listy pochwalne;
3. Nagrody pieniężne i rzeczowe;
4. Ustne wyróżnienia i pochwały;
5. Inne nagrody, ustalone przez pracodawcę.
Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.

Rozdział XII

Ochrona pracy kobiet i młodocianych

Pracodawca jest obowiązany przestrzegać przepisów w zakresie szczególnej ochrony pracy kobiet oraz młodocianych. W tym celu pracodawca stosuje zasady, wynikające z Kodeksu Pracy oraz aktów wykonawczych, wydanych na podstawie Kodeksu Pracy.
Warunki ochrony pracy kobiet w czasie ciąży, porodu i połogu szczegółowo reguluje Kodeks Pracy i przepisy szczególne.
Wykaz prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią stanowi załącznik nr. 2 do Regulaminu.
Wykaz prac wzbronionych młodocianym stanowi załącznik nr. 3 do Regulaminu.
Wykaz niektórych rodzajów prac wzbronionych młodocianym, przy których zezwala się na zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat stanowi załącznik nr. 4 do Regulaminu.
Przed zatrudnieniem młodocianego w celu przygotowania zawodowego pracodawca ustali rodzaje prac i wykaz stanowisk dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa. pracodawca nie może zatrudniać młodocianych w celu przygotowania zawodowego bez ustalenia tych rodzajów prac i stanowisk.
Przed zatrudnieniem młodocianego w innym celu niż przygotowanie zawodowe pracodawca ustali wykaz lekkich prac dozwolonych młodocianym, zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa Pracodawca nie może zatrudniać młodocianych przy pracach lekkich w innym celu niż przygotowanie zawodowe, bez ustalenia tego wykazu.

Rozdział XIII

Przetwarzanie danych osobowych

Pracodawca przetwarza w związku z zatrudnieniem, następujące dane osobowe osoby, ubiegającej się o zatrudnienie: imię (imiona) i nazwisko; datę urodzenia; dane kontaktowe, wskazane przez taką osobę; wykształcenie; kwalifikacje zawodowe; przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Pracodawca przetwarza dodatkowo następujące dane osobowe Pracownika: adres zamieszkania; numer PESEL lub rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość; inne dane osobowe Pracownika, a także dane osobowe dzieci Pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez Pracownika ze szczególnych uprawnień, przewidzianych w prawie pracy; wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby, ubiegającej się o zatrudnienie; numer rachunku płatniczego, jeżeli Pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
Pracodawca żąda podania innych danych osobowych, niż określone powyżej, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku, wynikającego z przepisu prawa.
Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub Pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez Pracodawcę innych danych osobowych, niż wymienione powyżej, z wyjątkiem danych osobowych dotyczących wyroków skazujących i czynów zabronionych, o których mowa w art. 10 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz.Urz. UE L 119 z 04.05.2016, str. 1, ze zm.), zwanego dalej „rozporządzeniem 2016/679”. Przetwarzanie danych osobowych udostępnionych przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub Pracownika na wniosek Pracodawcy lub danych osobowych, przekazanych Pracodawcy, z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub Pracownika.
Zgoda osoby, ubiegającej się o zatrudnienie lub Pracownika, może stanowić podstawę przetwarzania przez Pracodawcę danych osobowych wrażliwych, o których mowa w art. 9 ust. 1 rozporządzenia 2016/679, wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby, ubiegającej się o zatrudnienie lub Pracownika.
Brak zgody, o której mowa w dwóch poprzednich ustępach, lub jej wycofanie, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania osoby, ubiegającej się o zatrudnienie lub Pracownika, a także nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny, uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez Pracodawcę.
Przetwarzanie danych biometrycznych pracownika jest dopuszczalne także wtedy, gdy podanie takich danych jest niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić Pracodawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń, wymagających szczególnej ochrony. Do przetwarzania danych biometrycznych Pracownika mogą być dopuszczone wyłącznie osoby, posiadające pisemne upoważnienie do przetwarzania takich danych, wydane przez Pracodawcę. Osoby dopuszczone do przetwarzania takich danych są obowiązane do zachowania ich w tajemnicy.
Zobowiązanie do zachowania poufności przetwarzanych danych osobowych trwa dalej po przeniesieniu Pracownika na inne stanowisko, do innego miejsca pracy, względnie po ustaniu stosunku pracy.
Naruszenie obowiązku nieujawniania danych osobowych przez Pracodawcę podlega karom, przewidzianym w ustawie o ochronie danych osobowych i może pociągać za sobą negatywne skutki, określone w przepisach prawa pracy.

Rozdział XIV

Zasady korzystania ze sprzętu komputerowego i Internetu

Ilekroć w niniejszym rozdziale jest mowa o:
a) „komputerze Pracodawcy” – rozumie się przez to każde urządzenie, typu PC, PDA, serwer, notebook itp., wykorzystywane przez Pracodawcę;
b) „użytkowniku” – rozumie się przez to Pracownika, który korzysta z danego urządzenia Pracodawcy.
Zakupy wszelkiego typu oprogramowania powinny być uzgodnione z Pracodawcą i dokonywane przez Pracodawcę lub wskazane przez Pracodawcę.
Zabrania się samodzielnego instalowania jakiegokolwiek oprogramowania w komputerach Pracodawcy. Jedynie upoważnieni Pracownicy i informatycy zewnętrzni, obsługujący Pracodawcę, mogą dokonać instalacji programów lub udzielić zgody na ich instalację przez innych Pracowników.
Zabrania się używania w komputerach Pracodawcy jakichkolwiek kopii obcego oprogramowania, w szczególności programów służących do komunikacji internetowej, wymiany plików itp.
Dostęp do systemów komputerowych Pracodawcy jest chroniony hasłami. Użytkownikom nie wolno archiwizować haseł ani udostępniać ich innym osobom. Wszystkie używane hasła powinny być alfanumeryczne, tzn. powinny być kombinacją cyfr i liter oraz posiadać co najmniej 6 pozycji.
Pracownik, będąc użytkownikiem komputera Pracodawcy, ponosi odpowiedzialność za to, żeby nieupoważnione osoby trzecie nie miały dostępu do komputera.
Dostęp do Internetu jest gwarantowany dla wszystkich użytkowników w sprawach służbowych. Korzystanie z komputerów Pracodawcy, w tym korzystanie za ich pośrednictwem z Internetu dla celów prywatnych jest dozwolone jedynie za zgodą przełożonego i poza godziną pracy. Ze względu na kwestie związane z bezpieczeństwem, dostęp do stron internetowych zawierających pornografię, przemoc, umożliwiających wysyłanie poczty itp. jest ograniczony, a przepływ danych jest nadzorowany. Tożsamość użytkownika, korzystającego z Internetu w sposób niewłaściwy, zostanie ustalona, a osoba odpowiedzialna ukarana odebraniem dostępu do sieci internetowej.
Pracodawca może sprawować zdalny nadzór nad sposobem korzystania przez Pracowników z dostępu do Internetu, w tym monitorować odwiedzane strony internetowe oraz wykorzystywane programy do komunikacji elektronicznej, bez dodatkowego uprzedzenia. Powyższy nadzór może być prowadzony przez upoważnione przez Pracodawcę do tego celu osoby lub przez podmioty zewnętrzne.
Wszyscy użytkownicy komputerów Pracodawcy powinni mieć świadomość tego, że Pracodawca regularnie elektronicznie kontroluje wszystkie komputery. Możliwe są również kontrole wyrywkowe.
Każdy użytkownik komputerów Pracodawcy, niestosujący się do zaleceń, będzie podlegał karom, przewidzianym w niniejszym Regulaminie.
Wykorzystanie sprzętu Pracodawcy do celów prywatnych, powodujące wyrządzenie szkody Pracodawcy lub powtarzające się samowolne wykorzystywanie sprzętu Pracodawcy do celów prywatnych stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Rozdział XV

Przepisy końcowe

§1

Spory pracownicze

Pracownik może przedstawić pracodawcy swoje pisemne stanowisko we wszystkich sprawach, wynikających ze stosunku pracy, a także skargi i wnioski, dotyczące warunków zatrudnienia oraz organizacji pracy u pracodawcy.
W razie powstania między pracodawcą a pracownikiem sporu, wynikającego ze stosunku pracy, pracownik powinien przedstawić swoje roszczenia przełożonemu, który podejmuje kroki, w celu polubownego załatwienia sporu.

§2

Obowiązywanie regulaminu

Regulamin podaje się do wiadomości pracowników przez jego przesłanie każdemu pracownikowi pocztą elektroniczną, jak również ogólnodostępny w wewnętrznym systemie komputerowym pracodawcy oraz w widocznym dla pracowników miejscu w siedzibie pracodawcy.
Nowo przyjęty pracownik, przed przystąpieniem do pracy, zostaje zapoznany z treścią niniejszego Regulaminu, co potwierdza oświadczeniem i zobowiązaniem do jego przestrzegania.
Regulamin wchodzi w życie dnia 16.02.2026 r. po podaniu go do wiadomości, w sposób określony w ust.1, tj. w dniu: 02.02.2026 r.
Pierwszy okres rozliczeniowy czasu pracy w podstawowym systemie pracy na podstawie niniejszego Regulaminu rozpoczyna się pierwszego dnia miesiąca, w którym powstało zatrudnienie. Poprzedni miesiąc objęty jest okresem rozliczeniowym, wynikającym z poprzednio obowiązującego Regulaminu Pracy.
Zmiana Regulaminu może nastąpić w takim samym trybie, w jakim został on ustalony.
W sprawach nieuregulowanych niniejszym Regulaminem obowiązują przepisy Kodeksu Pracy oraz innych aktów szczególnych, w tym aktów wykonawczych do Kodeksu Pracy.
Regulamin Pracy uwzględnia zmiany wynikające z przepisów prawa pracy obowiązujące od dnia 1 stycznia 2026 r.

…….…………………………….

(pieczęć i podpis dyrektora)

Załączniki:

Wykaz pracowników wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy.
Wykaz prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży oraz kobiet karmiących dziecko piersią.
Wykaz prac wzbronionych młodocianym.
Wykaz niektórych rodzajów prac wzbronionych młodocianym, przy których zezwala się na zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat – dostosowany do Gminnego Centrum Kultury i Biblioteki Publicznej w Boleszkowicach.
Wykaz prac lekkich dozwolonych do wykonywania przez młodocianych.

Załącznik nr.1
do Regulaminu Pracy
Gminnego Centrum Kultury i Biblioteki Publicznej w Boleszkowicach

WYKAZ PRACOWNIKÓW WYZNACZONYCH DO UDZIELANIA PIERWSZEJ POMOCY

Na podstawie art. 209¹ § 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy oraz przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, ustala się wykaz pracowników wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy w obiektach Gminnego Centrum Kultury i Biblioteki Publicznej w Boleszkowicach oraz w świetlicach wiejskich.

§ 1. Cel załącznika

Celem niniejszego załącznika jest zapewnienie sprawnego udzielania pierwszej pomocy przedmedycznej w przypadku nagłych wypadków, urazów lub zagrożenia zdrowia i życia osób przebywających na terenie obiektów.
Pracownicy wskazani w niniejszym wykazie posiadają odpowiednie przeszkolenie lub zostaną nim objęci zgodnie z obowiązującymi przepisami.

§ 2. Wykaz pracowników wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy

Lp.	Imię i nazwisko	Obiekt / miejsce wykonywania pracy
1.	Wawrzyniak Kamila	Gminny Ośrodek Kultury
2.	Koszczoł Małgorzata	Biblioteka Publiczna w Boleszkowicach
3.	Maleńka Paulina	Świetlica Wiejska w Chlewicach
4.	Olewczyńska Dorota	Świetlica Wiejska w Chwarszczanach
5.	Olewczyńska Dorota	Świetlica Wiejska w Gudziszu
6.	Maleńka Paulina	Świetlica Wiejska w Kaleńsku
7.	Maleńka Paulina	Świetlica Wiejska w Namyślinie
8.	Żwirko Bożena	Świetlica Wiejska w Reczycach
9.	Wojtaluk Katarzyna	Świetlica Wiejska w Wysokiej

§ 3. Zakres obowiązków pracowników wyznaczonych

Do obowiązków pracowników wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy należy w szczególności:
1. Udzielanie pierwszej pomocy przedmedycznej osobom poszkodowanym do czasu przybycia służb ratunkowych.
2. Niezwłoczne wezwanie służb ratunkowych pod numerem alarmowym 112.
3. Zabezpieczenie miejsca zdarzenia w zakresie możliwym i bezpiecznym.
4. Znajomość lokalizacji oraz podstawowego wyposażenia apteczek pierwszej pomocy.
5. Uczestnictwo w szkoleniach z zakresu pierwszej pomocy organizowanych przez pracodawcę.

§ 4. Apteczki pierwszej pomocy

Apteczki pierwszej pomocy znajdują się w widocznych i oznakowanych miejscach w każdym obiekcie.
Pracodawca zapewnia ich odpowiednie wyposażenie oraz okresową kontrolę.

§ 5. Postanowienia końcowe

Wykaz podlega aktualizacji w przypadku zmian kadrowych lub organizacyjnych.
Załącznik stanowi integralną część Regulaminu Pracy.
Załącznik wchodzi w życie z dniem 16.02.2026 r.

…….…………………………….

(pieczęć i podpis dyrektora

Załącznik nr.2
do Regulaminu Pracy
Gminnego Centrum Kultury i Biblioteki Publicznej w Boleszkowicach

WYKAZ PRAC UCIĄŻLIWYCH, NIEBEZPIECZNYCH LUB SZKODLIWYCH DLA ZDROWIA KOBIET W CIĄŻY ORAZ KOBIET KARMIĄCYCH DZIECKO PIERSIĄ

Opracowano na podstawie Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r.
(Dz.U. z 2017 r. poz. 796 z późn. zm.), z uwzględnieniem specyfiki działalności Gminnego Centrum Kultury, Biblioteki Publicznej oraz świetlic wiejskich.

Prace związane z wysiłkiem fizycznym i organizacją pracy

Dla kobiet w ciąży:

Ręczne podnoszenie i przenoszenie przedmiotów o masie przekraczającej 3 kg, w szczególności:
1. książek,
2. sprzętu nagłaśniającego,
3. elementów wyposażenia sal.
Prace wymagające:
1. długotrwałej pozycji stojącej (powyżej 3 godzin w ciągu zmiany roboczej),
2. pracy w pozycji wymuszonej (np. długotrwałe schylanie się, prace porządkowe bez przerw).
Prace przy obsłudze stanowisk z monitorami ekranowymi:
1. powyżej 8 godzin na dobę,
2. bez zapewnienia przerw co najmniej 10 minut po każdych 50 minutach pracy (przerwy wliczane do czasu pracy).
Prace związane z intensywnym tempem pracy lub stresem organizacyjnym, w tym:
1. obsługa dużych wydarzeń kulturalnych,
2. prace podczas imprez masowych lub o podwyższonym natężeniu hałasu.

Dla kobiet karmiących dziecko piersią:

Ręczne podnoszenie i przenoszenie przedmiotów o masie przekraczającej:
1. 6 kg przy pracy stałej,
2. 10 kg przy pracy dorywczej.
Prace wymagające długotrwałej pozycji stojącej bez możliwości zmiany pozycji lub odpoczynku.

Prace w narażeniu na hałas

Dla kobiet w ciąży:

Prace w warunkach narażenia na hałas przekraczający dopuszczalne normy, w szczególności:
1. podczas koncertów,
2. prób zespołów muzycznych,
3. imprez plenerowych i wydarzeń kulturalnych.

Prace, w których maksymalny poziom dźwięku A przekracza 110 dB lub szczytowy poziom dźwięku C przekracza 130 dB.

Prace w mikroklimacie gorącym i zmiennym

Dla kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią:

Prace wykonywane:
1. w pomieszczeniach bez odpowiedniej wentylacji,
2. w warunkach podwyższonej temperatury (np. sale widowiskowe podczas imprez),
3. przy nagłych i znacznych zmianach temperatury (powyżej 15°C).

Prace w kontakcie z czynnikami biologicznymi

Dla kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią:

Prace stwarzające ryzyko kontaktu z czynnikami biologicznymi, w szczególności:
1. podczas porządkowania pomieszczeń sanitarnych,
2. przy sprzątaniu po imprezach masowych,
3. przy kontakcie z dużą liczbą użytkowników obiektów.

Prace grożące urazami fizycznymi

Dla kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią:

Prace związane z:
1. montażem i demontażem sceny, nagłośnienia, oświetlenia,
2. ustawianiem ciężkiego wyposażenia sal,
3. pracami na drabinach i podwyższeniach.

Postanowienia końcowe

Kobiety w ciąży oraz kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą być zatrudniane przy pracach wymienionych w niniejszym załączniku.
Pracodawca jest zobowiązany do dostosowania warunków pracy lub przeniesienia pracownicy do innej pracy zgodnie z obowiązującymi przepisami.
Załącznik stanowi integralną część Regulaminu Pracy.
Załącznik wchodzi w życie z dniem 16.02.2026 r.

…….…………………………….

(pieczęć i podpis dyrektora)

Załącznik nr.3
do Regulaminu Pracy
Gminnego Centrum Kultury i Biblioteki Publicznej w Boleszkowicach

WYKAZ PRAC WZBRONIONYCH MŁODOCIANYM

Opracowano na podstawie Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 19 czerwca 2023 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz.U. z 2023 r. poz. 1240), z uwzględnieniem specyfiki działalności Gminnego Centrum Kultury i Biblioteki Publicznej w Boleszkowicach.

I. Prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym i wymuszoną pozycją ciała

Młodocianym zabrania się wykonywania następujących prac:

Ręcznego podnoszenia, przenoszenia lub przewożenia ciężarów przekraczających dopuszczalne normy dla młodocianych, w szczególności:
1. przenoszenia sprzętu nagłaśniającego i oświetleniowego,
2. przenoszenia elementów scenografii,
3. przenoszenia stołów, krzeseł i innego ciężkiego wyposażenia sal.
Prac wymagających:
1. długotrwałej pozycji stojącej,
2. pracy w pozycji pochylonej, w przysiadzie lub na kolanach,
3. wykonywania czynności w pozycji wymuszonej bez możliwości zmiany pozycji ciała.
Prac związanych z:
1. montażem i demontażem sceny, nagłośnienia lub oświetlenia,
2. obsługą ciężkich urządzeń technicznych.

II. Prace zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychicznemu

Młodocianym zabrania się wykonywania prac, które mogą stanowić nadmierne obciążenie psychiczne, w szczególności:

Prac związanych z:
1. obsługą imprez masowych,
2. wydarzeniami o dużym natężeniu hałasu i stresu,
3. koniecznością szybkiego podejmowania decyzji w sytuacjach zagrożenia.
Prac polegających na:
1. obsłudze konsumentów w zakresie sprzedaży lub podawania alkoholu,
2. przebywaniu w środowisku, w którym występują zachowania agresywne lub niebezpieczne.
Prac wykonywanych w godzinach nocnych oraz w porze nocnej wydarzeń artystycznych.

III. Prace w narażeniu na hałas i niekorzystne warunki środowiska pracy

Młodocianym zabrania się:

Pracy w warunkach narażenia na hałas przekraczający dopuszczalne normy, w szczególności:
1. podczas koncertów,
2. prób zespołów muzycznych,
3. wydarzeń plenerowych.
Pracy w pomieszczeniach:
1. o niewłaściwej wentylacji,
2. o podwyższonej temperaturze,
3. o dużych wahaniach temperatury.

IV. Prace stwarzające zagrożenie wypadkowe

Młodocianym zabrania się wykonywania prac:

Na wysokości, w szczególności:
1. na drabinach,
2. na podestach,
3. przy zawieszaniu dekoracji.
Przy obsłudze urządzeń elektrycznych i technicznych bez odpowiednich uprawnień.
Wymagających użycia narzędzi stwarzających ryzyko urazu.

V. Postanowienia końcowe

Młodociani mogą wykonywać wyłącznie prace lekkie, bezpieczne i dostosowane do ich wieku oraz rozwoju psychofizycznego.
Wykaz prac lekkich dla młodocianych stanowi odrębny załącznik do Regulaminu Pracy. Załącznik nr. 5
Niniejszy załącznik stanowi integralną część Regulaminu Pracy Gminnego Centrum Kultury.
Załącznik wchodzi w życie z dniem 01.01.2026r.

…….…………………………….

(pieczęć i podpis dyrektora)

Załącznik nr.4
do Regulaminu Pracy
Gminnego Centrum Kultury i Biblioteki Publicznej w Boleszkowicach

WYKAZ NIEKTÓRYCH RODZAJÓW PRAC WZBRONIONYCH MŁODOCIANYM, PRZY KTÓRYCH ZEZWALA SIĘ NA ZATRUDNIENIE MŁODOCIANYCH W WIEKU POWYŻEJ 16 LAT – DOSTOSOWANY DO GMINNEGO CENTRUM KULTURY I BIBLIOTEKI PUBLICZNEJ W BOLESZKOWICACH

Podstawa prawna

Wykaz sporządzono na podstawie art. 204 § 1–3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz.U. z późn. zm.), oraz przepisów wykonawczych z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.

Niniejszy dokument stanowi załącznik do Regulaminu racy Gminnego Centrum Kultury i Biblioteki Publicznej w Boleszkowicach.

I. Prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, wymuszoną pozycją ciała oraz zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychofizycznemu

1. Prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym

Dopuszcza się wykonywanie przez młodocianych w wieku powyżej 16 lat wyłącznie lekkich prac pomocniczych, takich jak:
a) przenoszenie i ustawianie drobnych elementów scenografii, ekspozycji lub wyposażenia sal, o masie nieprzekraczającej norm określonych w przepisach,
b) ręczne przemieszczanie lekkich wózków transportowych (np. z książkami, kostiumami, rekwizytami) po równej nawierzchni i na krótkich dystansach,
c) pakowanie, rozpakowywanie oraz porządkowanie materiałów bibliotecznych, archiwalnych i wystawienniczych.

Ograniczenia:
a) łączny czas prac wymagających wysiłku fizycznego nie może przekraczać 1/3 dobowego czasu pracy młodocianego,
b) do masy przenoszonych przedmiotów wlicza się masę opakowań i urządzeń pomocniczych,
c) zabrania się dźwigania, przenoszenia i przewożenia ciężarów przekraczających normy określone dla młodocianych.

2. Prace wymagające wymuszonej pozycji ciała

Dopuszcza się wyłącznie krótkotrwałe prace porządkowe lub pomocnicze, pod warunkiem że:
a) nie wymagają pracy w pozycji leżącej, silnie pochylonej, klęczącej ani pracy ponad poziomem barków,
b) nie odbywają się w miejscach mokrych, śliskich lub niebezpiecznych,
c) czas ich wykonywania nie przekracza 3 godzin na dobę.

3. Prace zagrażające rozwojowi psychicznemu

Zabrania się powierzania młodocianym prac:
a) związanych z obsługą lub sprzedażą alkoholu,
b) wykonywanych w porze nocnej,
c) związanych z treściami mogącymi negatywnie wpływać na rozwój psychiczny (treści drastyczne, przemocowe).

Dopuszcza się prace pomocnicze podczas wydarzeń kulturalnych (np. obsługa widowni, szatni, punktów informacyjnych), wyłącznie w godzinach zgodnych z przepisami.

II. Prace w narażeniu na szkodliwe działanie czynników chemicznych, fizycznych i biologicznych

1. Czynniki chemiczne

Dopuszcza się wyłącznie prace niewymagające kontaktu z niebezpiecznymi substancjami chemicznymi, z użyciem ogólnodostępnych, bezpiecznych środków czystości, pod stałym nadzorem osoby dorosłej.

Zabrania się prac:
a) z użyciem rozpuszczalników, lakierów, klejów i substancji toksycznych,
b) przy magazynowaniu i przygotowywaniu środków chemicznych.

2. Pyły

Zabrania się zatrudniania młodocianych przy pracach powodujących narażenie na pyły szkodliwe, w szczególności:
a) w pracowniach stolarskich, ślusarskich i scenotechnicznych,
b) podczas obróbki drewna, metalu i materiałów kompozytowych.

3. Czynniki fizyczne

Dopuszcza się:
a) prace biurowe, informacyjne i organizacyjne,
b) obsługę czytelników, widzów i zwiedzających,
c) proste czynności techniczne niewiążące się z hałasem, drganiami, wysoką temperaturą ani promieniowaniem.

Zabrania się:
a) obsługi maszyn scenicznych, urządzeń elektroakustycznych i oświetleniowych pod napięciem,
b) pracy w warunkach nadmiernego hałasu bez odpowiednich zabezpieczeń,
c) pracy w pomieszczeniach o skrajnych temperaturach.

4. Czynniki biologiczne

Dopuszcza się wyłącznie prace administracyjne i porządkowe niezwiązane z kontaktem z materiałem biologicznym.

Zabrania się:
a) czyszczenia sanitariatów,
b) prac dezynfekcyjnych,
c) czynności narażających na kontakt z materiałem potencjalnie zakaźnym.

III. Prace stwarzające zagrożenia wypadkowe

W Gminnym Centrum Kultury i w Bibliotece Publicznej w Boleszkowicach zabrania się zatrudniania młodocianych przy:

pracach na wysokości (np. montaż dekoracji, oświetlenia, elementów ekspozycji ponad poziomem podłogi),
obsłudze urządzeń dźwigowych, podnośników, wyciągów scenicznych,
pracach wymagających użycia elektronarzędzi,
bezpośredniej obsłudze instalacji elektrycznych,
pracach w magazynach wymagających ręcznego przemieszczania ciężkich ładunków.

Dopuszcza się natomiast zatrudnianie młodocianych przy:

pracach administracyjnych i biurowych,
obsłudze publiczności,
prostych pracach pomocniczych przy organizacji wydarzeń kulturalnych,
działaniach edukacyjnych i animacyjnych pod nadzorem instruktora.

Postanowienia końcowe

Zatrudnianie młodocianych w Gminnym Centrum Kultury i w Bibliotece Publicznej w Boleszkowicach może odbywać się wyłącznie w celu przygotowania zawodowego lub wykonywania prac lekkich, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy.
Wykaz ma zastosowanie do młodocianych, którzy ukończyli 16 lat i nie ukończyli 18 lat.
Prace wymienione w niniejszym wykazie mogą być wykonywane wyłącznie: a) po przeprowadzeniu wstępnych badań lekarskich i uzyskaniu orzeczenia lekarza medycyny pracy o braku przeciwwskazań do wykonywania danej pracy,

b) po odbyciu szkolenia wstępnego w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, c) pod stałym nadzorem wyznaczonego pracownika posiadającego odpowiednie kwalifikacje.

Czas pracy młodocianych, rodzaj powierzanych czynności oraz warunki ich wykonywania muszą być dostosowane do wieku, rozwoju psychofizycznego i możliwości młodocianego.
Zabrania się powierzania młodocianym prac w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych.
Pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia ewidencji prac wykonywanych przez młodocianych oraz do bieżącej kontroli warunków ich wykonywania.
Niniejszy wykaz podlega okresowej weryfikacji i aktualizacji w przypadku zmiany przepisów prawa lub charakteru działalności instytucji kultury.

Zatwierdzono do stosowania.

Boleszkowice dn. 16.02.2026 r. …….…………………………….

(pieczęć i podpis dyrektora)

Załącznik nr 5 Załącznik nr.5
do Regulaminu Pracy
Gminnego Centrum Kultury i Biblioteki Publicznej w Boleszkowicach

WYKAZ PRAC LEKKICH DOZWOLONYCH DO WYKONYWANIA PRZEZ MŁODOCIANYCH DOSTOSOWANY DO GMINNEGO CENTRUM KULTURY I BIBLIOTEKI PUBLICZNEJ W BOLESZKOWICACH

Podstawa prawna

Wykaz sporządzono na podstawie art. 200¹ oraz art. 204 § 1–3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy oraz rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. (Dz.U. z późn. zm.).

I. Zasady ogólne

Prace lekkie mogą być wykonywane przez młodocianych, którzy ukończyli 16 lat i nie ukończyli 18 lat.

Prace lekkie nie mogą powodować zagrożenia dla zdrowia, bezpieczeństwa ani rozwoju psychofizycznego młodocianego oraz nie mogą utrudniać wypełniania obowiązku szkolnego.

Prace lekkie wykonywane są wyłącznie po spełnieniu wymogów badań lekarskich i szkolenia BHP oraz pod nadzorem pracownika.

II. Wykaz prac lekkich

1. Prace administracyjno-biurowe

a) porządkowanie i segregowanie dokumentów,
b) przygotowywanie materiałów informacyjnych i promocyjnych,
c) wprowadzanie danych do systemów informatycznych pod nadzorem.

2. Prace biblioteczne

a) układanie i porządkowanie zbiorów bibliotecznych,
b) pomoc przy obsłudze czytelników,
c) przygotowywanie materiałów do ekspozycji.

3. Prace porządkowe i organizacyjne

a) utrzymywanie porządku w salach i pomieszczeniach biurowych (z wyłączeniem sanitariatów),
b) przygotowywanie sal na wydarzenia (ustawianie lekkiego wyposażenia),
c) pakowanie i rozpakowywanie materiałów.

4. Prace pomocnicze przy wydarzeniach kulturalnych

a) obsługa widowni i szatni,
b) udzielanie informacji uczestnikom,
c) rozdawanie materiałów informacyjnych,
d) pomoc przy zajęciach edukacyjnych pod nadzorem instruktora.

III. Ograniczenia

Zabrania się powierzania młodocianym:
a) prac wzbronionych określonych w Załączniku nr 4,
b) prac w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych,
c) prac wymagających obsługi maszyn lub urządzeń technicznych,
d) odpowiedzialności materialnej.

IV. Postanowienia końcowe

Pracodawca prowadzi ewidencję prac lekkich wykonywanych przez młodocianych.

Wykaz podlega aktualizacji w przypadku zmiany przepisów prawa.

Zatwierdzono do stosowania.

Boleszkowice dn. 16.02.2026 r. …….…………………………….

(pieczęć i podpis dyrektora)

Metadane - wyciąg z rejestru zmian

Akcja	Osoba	Data
Dodanie dokumentu:	Krzysztof Fira	02-02-2026 10:13:02
Osoba, która wytworzyła informację lub odpowiada za treść informacji:	Krzysztof Fira	02-02-2026
Ostatnia aktualizacja:	Krzysztof Fira	02-02-2026 10:13:02